4 conseils pour bien mesurer l’engagement des employés

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L’engagement des employés est une notion très en vogue dans les entreprises. Il s’agit de connaître l’attachement affectif qu’un employé ressent envers son entreprise, le plaisir qu’il a à faire son travail, et le sentiment de valorisation que cela lui procure. Toutes les entreprises souhaitent avoir des employés engagés, car plus l’engagement du salarié est élevé, plus il fournira d’efforts pour accomplir au mieux son travail.

Mesurer le taux réel d’engagement des salariés d’une entreprise est essentiel mais cette démarche n’a d’intérêt que si elle vous permet de mieux comprendre comment votre organisation fonctionne et si elle vous donne les pistes pour améliorer l’engagement de vos employés. Voici quelques conseils concrets pour améliorer la mesure de l’engagement des employés.

1. S’adapter

Les enquêtes d’engagement des salariés s’articulent généralement autour des questions suivantes :

  • Êtes-vous fier de travailler ici?
  • Recommanderiez-vous nos produits / services?
  • Recommanderiez-vous la société comme un endroit idéal pour travailler?
  • Êtes-vous prêt à vous dépasser pour cette organisation?

Ou encore : Êtes-vous d’accord avec les affirmations suivantes :

  • J’aimerais être encore ici dans un an
  • Mon supérieur m’inspire
  • Je me sens valorisé par le travail que je fais.

Les réponses à ces questions sont « fermées » afin de quantifier plus facilement les résultats. Les formats de réponses les plus courantes sont:

  • oui ou non
  • une échelle exprimée en nombre (note de 1 à 5 par exemple)
  • une échelle exprimée en mots (de « jamais » à « toujours » ou de « pas du tout d’accord » à « tout à fait d’accord »)

Ces questions quantitatives sont généralement suivies par une seule question ouverte demandant au répondant d’ajouter des commentaires qualitatifs.

Mais ces questions systématiques ne fonctionnent pas pour toutes les entreprises. Si votre organisation diffère quelque peu de l’entreprise type, alors une enquête standard ne sera pas adaptée. Seriez-vous fier de travailler pour une entreprise qui opère dans une industrie contraire à l’éthique, par exemple? D’ailleurs, avez-vous besoin d’être fier pour vous sentir engagé ? Est-ce que la fierté affecte votre performance à un degré significatif ?

 

2. Contextualiser

Pour chaque question posée dans votre enquête sur la motivation de vos employés, demandez-vous, « Est-ce que cela a du sens dans mon entreprise, et pourquoi ?  Qu’est-ce que la réponse m’apprend sur l’implication des employés, pour leur productivité et leurs performances ? »

Observons un exemple plus en détail : « Mon supérieur m’inspire ».

Qu’est-ce que cela signifie si la réponse est positive?
Cela peut signifier que ce supérieur est beau, brillant en société, qu’il a du talent. Cela ne veut pas forcément dire qu’il ou elle est charismatique.

Est-ce que cela vous informe sur la façon dont l’employé est motivé ?
On peut avoir un supérieur qui «inspire» et pour autant détester son travail.

Est-ce qu’inspirer les collaborateurs les motive pour faire mieux ?
L’inspiration n’est pas la même chose que la motivation.

Imaginons que les RH, s’appuyant sur les résultats d’une question ambigüe, décident de développer un modèle de leadership qui prône les « managers inspirants ». Cela aura sans doute pour effet d’augmenter le sentiment d’inspiration, pas nécessairement celui d’engagement.

Si vous n’êtes pas certain de la manière dont l’employé interprète la question « Mon supérieur m’inspire », cela peut vous conduire à prendre de mauvaises décisions et entraîner de mauvais comportements.

 

3. Reconnecter

Vos enquêtes auprès des employés vous permettent d’établir un taux d’engagement global, un score pour l’évaluation de l’entreprise. Mais si vous faites des enquêtes sans les rapporter à votre contexte et à vos objectifs spécifiques, vous risquez de vous tromper. Vous finirez par développer des managers inspirants mais inefficaces, à la place de dirigeants pragmatiques mais efficaces.

L’évaluation de l’engagement des employés doit être considérée en tant que telle et dissociée d’autres mesures liées à la performance. De même, le benchmarking en la matière est délicat. Vos critères de comparaisons sont-ils pertinents pour votre entreprise à ce moment précis ? Est-ce qu’ils reflètent les défis uniques auxquels votre organisation est confrontée ?

 

4. Agir

L’erreur la plus dommageable du processus classique d’évaluation de l’engagement des employés serait de ne pas se saisir cette opportunité pour mobiliser les collaborateurs.

La mobilisation des collaborateurs peut s’effectuer dès la phase de conception du questionnaire ce qui permet de vérifier que l’enquête est bien comprise et que les objectifs poursuivis seront bien atteints. Plus ils se sentiront impliqués, plus les collaborateurs considèreront l’enquête comme un moyen de s’exprimer sur leur situation personnelle, et auront envie de donner leur avis.

Une fois l’enquête terminée, le manager a une occasion unique de démontrer son leadership en prenant l’initiative d’actions visant à améliorer l’engagement de son équipe. Et les collaborateurs auront le sentiment d’avoir été écoutés, pas seulement sondés.